经历两年多地反复酝酿，《劳动合同法》近日经人大常委“四审”高票通过，并将于明年1月1日起正式实施。与现有《劳动法》相比，《劳动合同法》绝不只是增加“合同”二字这般简单,它将员工利益摆在突出的位置上，从而成为人们关注的新焦点。为加深企业及求职者对新法条款的了解，园区有关专家对此做出深层解读。

   【现象】恰逢高校“毕业潮”，近期，大批学生走出校门，带着期盼和忐忑即将步入职场。各类手续办理完结后，某班毕业生小团体聚会交流各自去向。谈着谈着，大家发现有些不对劲：在不同的新单位，小王的试用期是三个月，小李是半年，小陈的公司根本没有提到“试用期”，小顾则摸着脑袋说：“我们公司讲，我在‘实习期’”。

   许多新进员工大抵都曾面临此类疑惑。有的企业会明确告知期限，短则三个月长则一年；有的则可能“遥遥无期”，干好了随时转正，干不好只有继续“试”的份。关于“试用期”，似乎没有一个统一的标准，完全由公司来掌控。那么，究竟怎样才算是合理的“试用”期限、“试用工”的工资如何来结算、是否有加班工资，这些问题在旧的《劳动法》中没有明确规定，许多员工甚至职业HR人都不晓得答案。

  【条款】《劳动合同法》出台后，不但限定了试用期限，而且明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

   【解读】《劳动合同法》限定了试用期工资的最低水平，并限定用人单位不得随意解雇试用期劳动者：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这无疑给劳动者，尤其是刚刚参加工作的劳动者以更多的保障，更是一颗能让他们安心工作的定心丸；而对于资方来说，稳定的员工队伍，对企业的长远发展也是有利的。

关键词：合同

    【现象】就业形势严峻的当今社会，各大人才市场门前捧着简历排队等候的求职者多如牛毛，一个职位吸引来的往往是数十、上百人的争抢。也正因为这样，很多人，尤其是应届毕业生、下岗工人或是跳槽员工，在获得一个不错的岗位或职位时就倍加珍惜、小心翼翼，甚至都不敢深究公司是否按照规定、合理合法地跟自己签订了劳动合同。部分公司出于各种原因，并不与求职者签订正规的劳动合同，导致一旦出现劳动纠纷，求职者拿不出合同向管理部门进行维权求助，而劳动监察部门在调查取证时，也不得不历经周折。如果有一份正规合同在手，无论调解还是仲裁，处理起来都要容易得多。

   【条款】《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起，超过1个月、不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起，满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

   【解读】《劳动合同法》不仅规定订立无固定期限合同的情况、明显放宽了条件，而且不用书面提出、不必经过单位同意。这无疑保护了向原单位奉献出“黄金时期”的劳动者的职业稳定权，并且将诉讼中的举证责任转给了单位。“自用工之日起超过一个月但不满一年未签合同，应支付两倍的应得报酬”、“用工满一年不签合同视为订立无固定期限合同”、“合同应由单位和劳动者各执一份”，这3项条款对于职工的权益来说，很明显是最大的保障。而“不与员工签订劳动合同的企业，要向劳动者每月支付两倍工资”的条款，也将成为企业今后重视合同签订程序的最大“促进力”。

   【现象】Jane从新区跳到园区某企业工作不到一年，又接到了猎头公司“挖墙脚”的电话。面对高薪，她心动不已，没多久就接受邀请，“过门”新“娘家”。离岗、离职、跳槽，一直以来，都是劳资双方不得不面对的问题。常有企业自我揶揄：“员工在公司学完本事、长硬翅膀，立马便想走就走，我们是留也留不住”、 “我这里就是同行业的员工培训中心”……但在一些“跳槽”过程中，某些人就没有这么幸运，他们被老东家“揪着”要求交纳高额违约金，只能面红耳赤地呐喊： “我又不是没为企业发展做贡献，凭什么还要付违约金？”公婆说理，常是伴随着许多的无奈，劳资双方这样的劳动争议，常常也是维权调解的主要课题之一：对于员工的跳槽，应该有哪些约束；接受培训后跳槽，一定要支付高额的违约金吗？

    【条款】 “用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，《劳动合同法》这样规定，“凡劳动者违反服务期约定的，应向用人单位支付违约金。”新法还规定了在竞业限制约定中可以约定违约金的条款：对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

    【解读】“竞业限制”有限制范围，竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。除培训服务期约定、竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。此外，不是高管，不能干涉员工的跳槽选择。

   【现象】曾几何时，坊间有这样一句玩笑话，“刚上岗就下岗”。听者笑笑，说者辛酸。很多人就业不久，或刚与企业共渡难关，却在某个特定的时刻遭遇裁员。小沈，就是这群人中的一员。2003年大学毕业的他，进入某台湾电子公司工作，从OP一路做到生产部门课长，却在2006年接到了“由于经营不善，台湾母公司即将倒闭”的噩耗。无奈下岗的他，短时间内新工作都没有着落。然而没过几个月，原公司如同吃了仙丹，奇迹般地扭亏为盈，还效益大好。小沈很想知道，自己是否有权利要求回原公司上班？

   【条款】与《劳动法》相比，《劳动合同法》补充规定了裁减人员时应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要赡养的老人或者未成年人的。同时，新法还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

   【解读】单位可裁员的条件放宽了，《劳动合同法》一方面强化对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争需要，放宽其在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。《劳动合同法》还增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　 【友情提示】新法的出台，必将带来劳动关系的重大调整，企业的管理理念也势必面临重大挑战。如何利用新法颁布的契机，进一步做好人力资源管理工作、提升员工关系管理水平、避免劳资冲突、建立和谐劳动关系，已成为企业管理人员和各级劳动与社会保障部门所关注的重点。园区人力资源开发有限公司作为区内主要的人力资源服务机构，在重视新《劳动合同法》宣传推广的同时，将在8月邀请资深专家举办系列讲座，向广大招聘单位、求职者详细解读新法，敬请关注。

　　在求职就业过程中，不少大学生都曾遇到过这种情况，一些用人单位故意隐瞒真实的工作信息，或者将工作条件和劳动报酬说得天花乱坠，到实际工作时完全不是这么回事，这往往使毕业生大失所望，给其职业生涯带来负面影响。

　　鉴于现实生活中的这种情况，《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。也就是说，在应聘时，大学毕业生有权了解用人单位的基本情况、自己的工作内容和劳动报酬等；此外，用人单位还应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。

　 大学毕业生有各种各样的求职愿望，有的希望进入公务员队伍，有的希望进入事业单位和社会团体，也有的想进入企业或者自己创业。

　 在这种情况下，大学毕业生在学习和掌握《劳动合同法》时，首先要了解《劳动合同法》的适用范围。

　　与1995年实施的《劳动法》相比，《劳动合同法》适当扩大了适用范围。除了企业、个体经济组织以外，一是将民办非企业纳入到《劳动合同法》的调整范围，所谓民办非企业单位是企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。

　　二是对事业单位与实行聘用制的人员是否适用作了灵活规定，即法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照《劳动合同法》的规定执行。三是规定国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者，也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业

　　单位中实行聘用制的工作人员外，依照《劳动合同法》执行。四是对劳务派遣用工作了专门的规定。因此，如果大学毕业生选择了《劳动合同法》适用范围内的组织（用人单位）就业，就会受到《劳动合同法》的规范和保护。

　　为了尊重公民的基本权利，保护劳动者的隐私权，《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”换句话说，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，用人单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。

　 2008年1月1日起开始施行的《就业服务与就业管理规定》第十六条也规定,用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

　　另外，如果用人单位强查乙肝血清学指标将要承担法律责任。也就是说，用人单位违反《就业服务与就业管理规定》第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

　 少数用人单位为谋取钱财，采用招聘途径，通过向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当得利。一些毕业生求职时会遇到这种情况，参加面试时，公司告知要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但当培训结束后，用人单位会以条件不符、考试不合格等原因而不予录用。或者用人单位称会给予毕业生职位，但须缴纳抵押金。大学毕业生急于得到工作，轻易地交出钱财。而当劳动者提出辞职时，用人单位却拒绝退还抵押金。

　　《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该法加大了对扣押劳动者的居民身份证和收取押金等行为的处罚力度。

　　《劳动合同法》第八十四条规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给以处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　鉴于用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况较为普遍，劳动者的权益极易受到侵害，《劳动合同法》更加强调，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。大学毕业生求职就业要特别注意这一环节。与《劳动法》相比，《劳动合同法》强调了用人单位在订立书面劳动合同方面的义务，并将这些义务具体化。

    第一，劳动合同应当在建立劳动关系的一个月内订立；第二，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；第三，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第四，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬；第五，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

　　劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。如果用人单位提供的劳动合同文本未载明必备条款，或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　试用期是一个敏感的阶段，应聘的毕业生虽已踏进用人单位，但在成为正式员工前总惴惴不安，生怕失去眼前的工作，所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位也摸透了毕业生的这种心理，借机牟取非法利益。用人单位的做法主要有以下几种。

　　一是试用期不签订劳动合同。试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位降低人工成本、使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。部分用人单位在试用期不与毕业生签订劳动合同，在试用期满后以各种理由辞退应聘者。这使应聘的毕业生白白付出大量时间精力，也错过最佳就业期，造成很大损失。

　　针对此现象，《劳动合同法》规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这些规定，将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。

　　二是试用期内随意解除劳动合同。劳动者勤勤恳恳地在用人单位工作三个月，眼看试用期将满，没有收到转正通知，却得到因不符合录用条件而被辞退的消息。这种情况在毕业生就业时也十分多见，也是用人单位不合法的用工方式。

　　根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

　　三是“试用期”等于“白用期”。以前很多毕业生对劳动法律法规不了解，以为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。基于劳动关系的劳动应当得到相应的劳动报酬，《劳动合同法》第二十条对此明确规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这意味着，今后用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力；而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。

　　用人单位利用其优势地位，常常预先在劳动合同中设定高额违约金，限制劳动者在职业上的自由流动，也侵害了劳动者的择业自主权，并由此引发大量劳动争议。《劳动合同法》对违约金条款给予了严格的限制，明确规定只有两类劳动者可以在劳动合同中约定违约金。

　　一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

　　二是对负有保守商业秘密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制，如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。

　　除这两类劳动者外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这也是《劳动合同法》的一大亮点。(中国劳动关系学院教授 林燕玲 陈厚绮)